La normativa legal contra el hostigamiento laboral busca principalmente prevenir y sancionar el acoso laboral que se presenta en un centro de trabajo. Justamente esta es una forma de violencia manifestada a través de conductas sugerentes que se suele considerar no deseadas. De esta manera, en el año 2023, la entidad fiscalizadora Sunafil ha dado a conocer algunas estadísticas que arroja preocupantes resultados, ya que mencionan sobre al menos 4 denuncias diarias de acoso laboral. Asimismo, se debe señalar que según data reciente suministrada por el MTPE, reveló que en el 2022 se registró un total de 1056 casos de hostigamiento en el ámbito laboral.
¿Qué ley ampara el hostigamiento laboral?
La normativa vigente encargada de evaluar y sancionar los casos de hostigamiento laboral es la ley 27942, la cual fue creada para prevenir y sancionar el hostigamiento en el trabajo. Con dicho fin se ha instaurado un marco normativo enfocado en salvaguardar a las personas afectadas. Esta ley es de amplio alcance, ya que se aplica tanto a instituciones públicas como a empresas privadas.
Por tanto, su alcance se proyecta a instituciones como centros educativos, fuerzas armadas, Policía Nacional del Perú, e incluso trabajadores del hogar y otros campos laborales. Un aspecto importante es que esta ley ampara sin importar si las conductas se producen durante o fuera del horario laboral, definido por la empresa.
¿Como se manifiesta el hostigamiento laboral?
El hostigamiento laboral que podría ser de carácter intimo, se manifiesta de diversas maneras, según lo establecido en el artículo 6 de esta ley. Precisamente se incluye escenarios donde existe el trato preferencial o beneficios especiales a cambio de favores intimos. Además, podría haber amenazas para manipular o dañar la dignidad de la persona, uso de lenguaje inapropiado u obsceno, exposición de imágenes intimas que resulten ofensivas, tocamientos indebidos, y conductas hostiles hacia el afectado como respuesta al rechazo de las propuestas intimas en el entorno laboral.
¿Qué debe hacer una empresa según la ley de hostigamiento laboral?
Las empresas donde se presente un caso de hostigamiento, de acuerdo al artículo 7 de la ley 27942, tienen la responsabilidad de mantener un ambiente respetuoso entre sus trabajadores. Esto implica informar a los trabajadores sobre las nuevas regulaciones y políticas contra el hostigamiento laboral, así como implementar medidas que permitan poner fin a estas situaciones y establecer conductos administrativos que permitan notificar oportunamente al MTPE sobre los casos y resultados de las investigaciones que se hagan dentro de la empresa.
¿Qué sanciones trae el acoso en el trabajo?
En cuanto a sanciones aplicadas directamente en contra del hostigador, sobre todo si este ocupa una posición de influencia dentro de la organización, este puede enfrentar procesos legales serios. Además, la víctima tiene la posibilidad de solicitar una indemnización por los daños sufridos durante el proceso de hostigamiento. En el sector privado, el hostigador puede ser sancionado con llamadas de atención, suspensiones o incluso despidos, dependiendo de la gravedad de sus acciones, previamente demostradas mediante una investigación seria y objetiva.
Por otro lado, la normativa sostiene que la víctima tiene toda la potestad de presentar medidas legales, cuando el empleador no tome por sí mismo las acciones necesarias para prevenir el acoso.
¿Cómo se regula el acoso laboral en Perú?
En el Perú, la regulación del acoso laboral se encuentra regulado en la Ley N° 27942, cuyo objetivo principal es prevenir y sancionar cualquier forma de hostigamiento en el ámbito laboral. Todo ello en concordancia con el derecho a la integridad personal establecido en la Constitución Política o carta magna de este país.
No obstante, las normativas laborales peruanas vigentes aun resultan insuficientes para abarcar todas las manifestaciones o casos de acoso laboral que existen. Esto implica considerar cualquier conducta violenta que tiene el potencial de causar un daño a una persona en el trabajo, de acuerdo a lo establecido en el Convenio 190 OIT.
¿Cómo proceder de manera legal ante el hostigamiento?
Para abordar legalmente un caso de hostigamiento, existen principalmente tres vías: disponibles que radica en presentar una denuncia ante recursos humanos de la empresa, notificar a Sunafil de acuerdo con la ley de hostigamiento laboral, o en casos donde no se encuentre una solución efectiva, acudir al poder judicial para que un juez examine el caso y establezca las medidas necesarias para poner fin al hostigamiento. A continuación detallamos como proceder en cada caso:
Denuncia ante recursos humanos
Representa la primera medida se debe adoptar, presentando una queja formal por acoso ante el área de recursos humanos de la empresa. Con esto se busca que el empleador tome las medidas pertinentes para que cese de hostigamiento laboral que se viene denunciando.
Bajo este enfoque, el área de Recursos Humanos será el encargado de evaluar si los hechos o evidencias presentadas representan un acto de hostigamiento o no calificaría como tal. El resultado de este análisis previo del área de Gestión Humana, será informado a las partes involucradas, donde además se debe indicar las medidas correctivas a tomar.
Denuncia ante Sunafil con base a la ley de hostigamiento laboral
Esta denuncia debe darse en caso la empresa no tome adecuadamente las acciones necesarias para cesar el presunto hostigamiento. Por tanto, es posible presentar una denuncia por hostigamiento ante la Sunafil. Si el afectado prefiere, el afectado tiene la potestad de hacer esta denuncia de manera anónima, haciendo uso del portal digital de esta entidad.
Además se debe resaltar que esta denuncia no representa ningún costo asociado para este tipo de trámite. Se recomienda para este caso incluir pruebas o evidencias que respalden los hechos denunciados, a fin de agilizar la investigación que se realizara posteriormente por el tema de acoso.
Denuncia ante el poder judicial
Esta instancia final se debe recurrir en caso la empresa o Sunafil no establezcan una solución efectiva, por lo que sería apropiado optar por tomar acciones judiciales. En este caso será un juez el encargado de analizar el caso y establecer las medidas oportunas para que cese definitivamente el hostigamiento laboral.
En este contexto, se recomienda que la denuncia incluya una descripción detallada del hostigamiento laboral que viene denunciando la víctima. Para ello será apropiado incluir fechas, lugares, personas involucradas, cómplices en caso de haberlos y cualquier otro aspecto que finalmente ayude a confirmar el hecho denunciado. Esto permitirá sacar en menor tiempo una sentencia de sanción para el hostigador.